Проверка персонала - мнение HR

1. СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО КАНДИДАТОВ МОЖНО ПРОВЕРЯТЬ САМОСТОЯТЕЛЬНО, БЕЗ ПРИВЛЕЧЕНИЯ СЛУЖБЫ БЕЗОПАСНОСТИ?

Опрашиваемые не смогли дать однозначный ответ на данный вопрос и отметили множество условий. В частности, многое зависит от позиции самого кандидата и компании, в которую он нанимается. В финансовые компании, и на должности, связанные с материальными ценностями (сюда же следует отнести продажников и водителей), а также для проверки ТОП-менеджеров лучше привлекать СБ. Некоторые компании еще и полиграф дополнительно включают в процедуру проверки. Если же нет особой секретности у компании - то, проверку линейного персонала (секретарей, юристов, уборщиц, офисных клерков) в абсолютном большинстве случаев можно осуществить самостоятельно.

Илона, начальник отдела кадров розничной сети: "В моей практике кандидат на должность генерального директора крупной компании имел фальшивый диплом очень престижного ВУЗа".

Под проверкой СБ зачастую подразумевается только проверка на наличие судимости (по закрытым базам данных). Хороший СБ-шник собирает инсайдерскую информацию, взаимодействуя с налоговыми, таможней , гос.органами и т.п. Рекомендации с прошлых мест работы HR собирает сам, но тут не совсем все однозначно. HR cобирает информацию, но он заинтересован закрыть вакансию - это его работа. От дальнейшего контроля сотрудника он, как правило, отстранен.

2. КАК ВЫ ПРОВЕРЯЕТЕ КАНДИДАТОВ, КАКИЕ ИСТОЧНИКИ ЗАДЕЙСТВУЕТЕ И НА ЧТО ОБРАЩАЕТЕ ВНИМАНИЕ ПРИ ПРОВЕРКЕ?

В первую очередь, HR проверяют сведения из анкеты кандидата, сверяют их с предоставленными копиями документов (даты работы, учебы и пр.). Вторым этапом выборочно проверяются рекомендации кандидата на предыдущих местах работы. HR осуществляет звонки на предыдущие места работы, но не только тем персоналиям, что указаны как рекомендатели, а более широкому кругу бывших коллег. Источники данных о коллегах - hh.ru, социальные сети, связи по бизнесу.

Алексей, HR-директор строительной компании: "Социальные сети - наше все! Можно посмотреть профили в основных социальных сетях и почитать, что человек пишет. Вообще, уровень проверки зависит от тех рисков, которые несет компания, нанимая сотрудника на ту или иную должность. Вообще мой взгляд такой, что проверять серьезно и углубленно только кандидатов на ключевые для вашей компании позиции или позиции связанные с деликатной внутренней информацией. А в этом случае перечень рисков составляется в момент принятия решения о поиске нового сотрудника. Во всех остальных случаях можно ограничиться звонками на предыдущие места работы".

Обычно проверяются наличие судимостей, проблем финансового характера (невыплата кредита, долги), наркотическая или алкогольная зависимость. Также при проверке значимо, чтобы у кандидата не было своих фирм, или он не был дисквалифицированным лицом.

3. КАКОЙ ВЫ ВИДИТЕ СЕБЕ ЗАДАЧУ СБ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ПРОВЕРКИ КАНДИДАТОВ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ ИЛИ ПРИ ПЕРИОДИЧЕСКИХ ПРОВЕРКАХ ДЕЙСТВУЮЩЕГО ПЕРСОНАЛА?

По мнению большинства опрошенных специалистов HR, cлужба безопасности должна просто предоставлять объективную информацию. У меня были примеры, когда СБ "ненавязчиво рекомендовала" принимать или не принимать кандидата, фактически запугивая руководителей. Это недопустимо.

Ольга, сотрудник отдела кадров бизнес-центра: "Не видела я еще СБ которая, которая могла бы что-то значимое и серьезное предотвратить или на что-либо повлиять. Все что я встречала после 2005 года, даже в крупных компаниях, это какой-то пережиток советского «режимного» отдела, закрытого «почтового» ящика. С перечнем очень ограниченных возможностей, балансирующих на грани нарушения законодательства о защите персональных данных и неприкосновенностью личной жизни. Мне кажется, что в большинстве компаний СБ попросту занимается имитацией бурной деятельности (вводят запреты на пользованием флешек, проверки на полиграфе, инструктаж новичков) и запугиванием, одним своим присутствием, законопослушных сотрудников. А для людей с криминальным мышлением или просто с хорошим образованием и авантюрным складом характера, эти ребята в серых костюмах и с постными лицами не представляют серьезной опасности".

У СБ должно быть большое число ресурсов для проверки кандидата со всех сторон. Информация о судимостях, родственниках, кредитах и т.д.

Основные же задачи СБ в рамках осуществления кадровой безопасности были сформированы респондентами так:
а) Сбор инсайдеровской и иной закрытой информации о кандидате. Проведение дополнительного собеседования с материально ответственными сотрудниками.
б) Аудит бизнес-процессов предприятия, информационных систем и персонала на предмет возможности хищения, мошенничества, кражи информации. Сотрудники меньше воруют там где нет такой возможности.
в. Проведение служебных расследований и проверок по фактам совершения правонарушений и нарушения режима сотрудниками организации.

4. КАКУЮ ИНФОРМАЦИЮ ВЫ ЗАТРЕБОВАЛИ БЫ В СБ О КАНДИДАТЕ, ЧТОБЫ ПРИНЯТЬ РЕШЕНИЕ О ЕГО ПРИГОДНОСТИ К РАБОТЕ?

Опрашиваемые HR сошлись на том, что конкретный бизнес оценивает кандидатов, исходя из собственных требований. Естественно, что риски приема на работу должен оценивать сам руководитель.

Мария, HR-специалист службы такси: "Все зависит от отрасли, в которой работает компания! Если говорить о моей нынешней сфере, то я от СБ хотела бы иметь информацию о наличии или отсутствии судимостей у кандидата, браки-разводы-дети-алименты, количество дорожных штрафов и их специфику (скорость, парковка и т.д.)".

Большинство кадровиков хотели бы видеть от СБ информацию о отсутствия нарушений уголовного и административного законодательства, не является ли кандидат дисквалифицированным лицом. Не работал ли он у прямых конкурентов (перепроверить информацию, отраженную в резюме и озвученную на собеседовании), не является ли он учредителем юридических лиц или индивидуальным предпринимателем. Был ли ранее судим, и по каким статьям.

5. РАЗЛИЧАЕТСЯ ЛИ ПРОВЕРКА ТОП И ЛИНЕЙНОГО ПЕРСОНАЛА? В ЧЕМ, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, РАЗНИЦА?

Проверка обычно зависит не от уровня должности - ТОП или НЕ ТОП, а от того, чем сотрудник будет заниматься. Для кассира, например, проверка будет серьезнее, чем для Директора по персоналу. Иными словами, разница заключается в значимости рисков. У ТОП-персонала больше возможностей нанести ущерб своими действиями или бездействием для компании. У линейного персонала таких возможностей значительно меньше. Отличие в проверке будет касаться объема информации для анализа кандидата, степень ее глубины, детальности проработки, количества источников и проверяемых параметров.

Сергей, директор по кадрам энергетической компании: "ТОП - это человек, которому руководство компании доверяет или подразделение или целое направление работы. Важно то, что от его решений будет зависеть многое, поэтому проверка ТОПа - дело особо важное и должно включать в себя несколько аспектов и в первую очередь: проверку деловой репутации в СМИ! Социальные сети тоже не стоит забывать, нужно посмотреть как человек ведет себя вне рабочей жизни... Ну и долги, штрафы ГИБДД, по котором также можно судить о человеке".

6. ОСУЩЕСТВЛЯЕТЕ ЛИ ВЫ ИЛИ СБ МОНИТОРИНГ И КОНТРОЛЬ ПЕРСОНАЛА УЖЕ ПОСЛЕ ТРУДОУСТРОЙСТВА?

Большая часть опрашиваемых отметила, что контроль благонадежности сотрудников после трудоустройства они не осуществляют. И это серьезный недостаток в работе. В отдельных случаях контролю подвергаются только позиции риска - финансы, закупщики. И то, в виде четкого разграничения доступа к информационным ресурсам и регулярных аудиторских проверок. Человек может устроиться в фирму, пройти проверку и за 10 лет работы схлопотать несколько судимостей - в большинстве случаев перепроверять после трудоустройства его никто не будет.

Тамара, начальник кадрового агентства: "Сейчас мы не осуществляет мониторинг персонала, но это неправильно. Не стоит упускать их из вида и держать руку на пульсе. Можно своевременно помочь человеку и стать для него лучшим работодателем или можно избавить себя от лишних проблем с ним, выяснив, что изменилось с момента его трудоустройства".